HR — сфера в период кризиса

HR-консультант компании ТОО «Prof Exclusive» задает вопросы менеджеру отдела по работе с персоналом и администрированию ТЦ DOMILLION Валентине Свирской о сложившейся ситуации в HR-сфере в период кризиса и вариантах решения различных проблем, связанных с развитием и мотивацией персонала, назревших в период кризиса и актуальных на сегодняшний день.

Prof Exclusive: Как повлиял кризис на сферу НR в инвестиционных компаниях?

Валентина Свирская: Кризис повлиял не только на инвестиционные компании. Это испытание и школа на прочность для всех. Выживают, терпеливые и находчивые и упорные. Число новых инвестиционных проектов, безусловно, сократилось. Кадровикам приходится находить новые экономичные альтернативы привычным социальным внутрикорпоративным программам, которые стали компаниям «не по карману». В первую очередь, в HR-бюджетах срезаются те расходные статьи, которые ранее чаще всего отдавались на аутсорсинг. Я имею в виду обучение и рекрутинг.

Prof Exclusive: Сейчас некоторые руководители компаний сокращают свои расходы на обучение персонала, т.к. считают это «неглавным» в период кризиса. Какое Ваше мнение на этот счет?

В.С.: Да, многие компании так поступают. И это не вина руководителей. Просто есть слова «Срочно» и «важно». Руководителям приходится ставить приоритеты, сохраняя баланс. «Чего уж мазать руку зеленкой, если требуется ампутация обеих ног?…» Руководить компанией — это сложная и, чаще всего, неблагодарная работа, которая не находит отклика у нелояльных сотрудников. Некоторые виды обучения, безусловно, относятся к категории «срочно». Это те, что напрямую связаны с требованиями или изменениями в законодательствах или процедурах взаимоотношений с внешними контролирующими организациями. Не сильно потеряли свою актуальность внутрикорпоративные тренинги и семинары, «штучного» характера, т.е. разработанные специально под заказчика-компанию. Продолжают активно покупать тренинги по Тим-билдингу. Но думаю, что интерес к бизнес-обучению, вернее – возможности компаний очень скоро вернутся. Обучение – это очень важная часть корпоративной культуры и один из инструментов эффективного и системного управления людьми.  Это понимают большинство управленцев.

Prof Exclusive: Как Вы считаете, какие специалисты сейчас больше всего нуждаются в развитии? Чему стало больше уделяться внимание  при составлении бюджета связанного с развитием персонала? Есть ли какие – либо приоритеты при выборе специалистов отправляемых на обучение? 

В.С.: В наибольшем профессиональном развитии всегда нуждаются ключевые сотрудники, т.е. те, которые приносят или должны приносить наибольший эффект в успех компании. К примеру, для компаний, предлагающих товары или услуги  – это персонал подразделений маркетинга и продаж. При отборе тематик тренингов и поставщиков жестче, чем раньше отслеживается результат обучения – так называемый ROI. Обучение было и остается мотивационным инструментом, поэтому преподносится сотрудникам еще и как способ поощрения. Такие сотрудники понимают, что компания бережет и развивает свой кадровый резерв, в число которого их относят.

Prof Exclusive: Как Вы справляетесь с ситуацией: «Нет бюджета на обучение, а оно необходимо!»

В.С.: Помогают СМИ, в т.ч. Интернет. Мы ежегодно подписываемся на определенные журналы и газеты, хорошо зарекомендовавшие себя. Некоторые сотрудники самостоятельно обучаются за счет собственных средств, — это очень похвально и достойно уважения, но характеризуется больше как исключение, чем как правило. Вообще-то, кризис – это хорошая возможность учиться новому прямо на рабочем месте.  У нас многие сотрудники осваивают смежные области, беря на работе дополнительную нагрузку. Это выгодно работодателю с точки зрения экономии бюджета, а сотрудник может творчески проявить себя и немного подзаработать. Таким образом, штат не «раздут», а скорее сокращен до минимума. Профессиональные команды развиваются и функционируют, заточенные конкретно под данную компанию с ее текущими нуждами и возможностями. Обучаться и развиваться можно под присмотром более опытных коллег. Главное – это инициатива и желание. И еще – одна на всех общая цель. Обучение ради самого процесса никогда не было эффективным. Нет в бюджете денег на обучение – в любом случае нужная информация будет добыта из альтернативных источников. А опыт придет из практического применения. 

Prof Exclusive: Ваш рецепт как повысить настроение и желание сотрудников работать в «нелегкие» времена для большинства компаний?

В.С.: Как бы жестко это ни звучало, многим руководителям сейчас очень помогает применение способа «негативной мотивации» для подчиненных. Страх – это древнейшее чувство. Страх потерять работу, лишиться бонуса и пр. Труд любого сотрудника независимо от отрасли и иерархического уровня можно оценивать в количественных показателях, и сотрудник должен понимать последствия своей эффективной или неэффективной работы. Последствия — для него самого. Хорошего настроения это не прибавляет, конечно. Но как говорится в одном известном фильме: «…Тебе ингредиенты нужны или эффект?…». Но ни в коем случае нельзя пользоваться только «кнутом». Нужны «пряники» и «морковки», «соревнования». Нужны публичные признания и т.д. В общем, все то, что делает работу в компании интересной, живой и азартной.

Prof Exclusive: Аттестация персонала в кризис — нужна ли она?

В.С.: Исключим сразу те отрасли и специальности, где регулярная аттестация сотрудников – всегда была требованием законодательства. В большинстве же случаев, аттестация – это подготовка документальной базы для принятия руководством административных решений в отношении персонала (например, для последующего процесса сокращения численности штата или изменения уровня заработных плат). Некоторые HR-Менеджеры рассматривают аттестацию, как вариант внутреннего обучения и способ укрепить корпоративную культуру. Вообще, аттестация или иные оценочные мероприятия нужны всегда, в т.ч. и в кризис. Это держит сотрудника в тонусе, зачастую заставляет его самого взглянуть на себя со стороны, поменять самооценку.

Prof Exclusive: Выгодно ли работать с рекрутинговыми компаниями или «дешевле» обходиться своими силами? Насколько это эффективно?

В.С.: все зависит от конкретной компании и вакансии. Крупные стабильные, в т.ч. иностранные компании продолжают обращаться за услугами в рекрутинговые агентства. Здесь мало что изменилось. К тому же в условиях кризиса «на плаву» остались только действительно сильные рекрутинговые агентства, которые жестко борятся за клиентов, и помимо соискателей предлагают еще и неплохой уровень сервиса, стараясь выйти с менеджерами компаний-заказчиков на дружеско-партнерский уровень, чутко вникают во все тонкости их корпоративных культур. Компании среднего и малого бизнеса в основном решают вопрос открытых вакансий самостоятельно, напрямую размещая объявления в СМИ. Так дешевле, хотя и очень трудоемко для HR-Менеджеров.

Prof Exclusive: Какой совет могли бы Вы дать начинающим HR-специалистам? (мы имеем в виду с какой литературы начинать,  какие семинары и тренинги Вы могли бы посоветовать и т.д.)

В.С.: Сам объем работы и разнообразие событий ежедневно требуют от нас самосовершенствования. Следует комплексно обращаться к разным источникам (книги, подписные издания, статьи и форумы в Интернете, личные контакты в HR-среде и т.д.). Обязательно иметь под рукой Трудовой кодекс, «Комментарии» к нему, собирать ежемесячные подписные кадровые издания, — если речь идет о процедурах и правилах оформления отношений «работник-работодатель». Что касается книг, то не существует одной конкретной книжки, где было бы интересно написано сразу обо всем. Вернее есть, но такие книги зачастую не находят отклика, поверхностны. Среди большого разнообразия я бы порекомендовала приобретать книги по конкретным интересующим кадровым вопросам (отдельно – по мотивации, отдельно по рекрутингу, по оценке и т.п..) и перед этим поинтересоваться в HR-сообществах отзывами об этих книгах. Много интересного в области управления персоналом мне дают книги С. Ивановой. Специализированное долгосрочное обучение сейчас предлагается уже в ряде казахстанских ВУЗов. Краткосрочное обучение – 2х-4х –дневные тренинги, позволяют новичкам быстро увидеть и осознать общий круг вопросов в работе HR-Менеджера. Далее обязательно нужно изучать каждое направление в отдельности, углубленно. Здесь уже по приоритетам выбирается очередность тематик. Приоритеты выставляет сама жизнь в компании, вернее ее события. Главное быть чуткими, идти в ногу с обстоятельствами и не терять ощущения «цели».

Реклама

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s